【2026年】PT・OT・ST転職エージェント比較｜元リハ部長（採用する側）が本音で選ぶ4社

【結論】目的別おすすめ早見表

※各サービスの公式リンクは準備中です（掲載準備が整い次第、順次追加します）。

※その他の主要サービス：PTOT人材バンク、マイナビコメディカル など（本記事では提携外のため名称のみのご紹介です）。

採用側から見た「転職エージェントの仕組み」——これを知らずに登録してはいけない

エージェントはあなたから1円も取らない。では誰が払うのか

転職エージェントは求職者完全無料です。では収益源はどこか。採用した医療機関・施設が、紹介手数料を支払っています。

相場は想定年収の20〜30%。年収400万円のPTを1人エージェント経由で採用すると、施設側は80〜120万円をエージェントに支払う計算です。

私はこの請求書を実際に決裁する立場にいます。だからこそ言えることがあります。

その手数料を、雇う側はどう考えているか

経営側の本音はシンプルです。

• 100万円払ってでも欲しい人材なら、迷わず払う。 採用できないことによる損失（リハ単位数の減少、既存スタッフの疲弊）のほうがはるかに大きいからです。
• 「誰でもいい1枠」なら、手数料のかからない経路を優先したくなる。 ハローワーク、直接応募、スタッフの紹介（リファラル）が先に検討されます。

つまり、エージェント経由が不利になるかどうかは「あなたがその施設にとってどれだけ欲しい人材か」で決まります。経験やスキルに自信があるほどエージェント経由のデメリットは消え、年収交渉まで代行してもらえるメリットが上回ります。

そもそも採用は「投資」である——年収400万円の人材を雇うコストは400万円ではない

ここで、求職者側からはほぼ見えない数字を出します。

年収400万円のPTを1人雇うとき、施設の負担は400万円ではありません。健康保険・厚生年金・雇用保険などの社会保険料の事業主負担分が上乗せされ、人件費はおおよそ470万円前後になります（法定福利費の事業主負担は概ね15〜16%）。

さらに、フォーカスされることの少ない育成コストがあります。

経験年数の浅いスタッフを採用すれば、先輩スタッフが時間を割いて教えることになります。そこには先輩の人件費、残業になれば割増賃金、その間に生まれなかった単位数、光熱費まで含めた運営コストがかかっています。

教える側の生産性低下まで含めて、数年スパンの総投資として見ると、1人の採用に対する施設の負担は1,000万円を超える規模になりうる——これが請求書を決裁する側の実感です。

つまり、人材の採用は施設にとって「経費」ではなく「投資」です。

投資だから、雇う側はここを見ている

投資である以上、面接でスキルや経歴だけを見ているわけではありません。私が採用側として実際に見てきたのは、次のような点です。

• すぐに辞めないか：早期離職は投資の全損です。志望動機と職場理解の深さは、定着可能性のシグナルとして読まれています。
• 即戦力になるか。即戦力でなくても、将来性があるか：今すぐ貢献できなくても、伸びしろと学ぶ姿勢に投資する判断は普通にあります。経験が浅いことそのものは不利ではありません。
• 既存スタッフ・他職種とうまくやれるか：病院・クリニックは多職種連携の現場です。医師・看護師・他のセラピストと噛み合わない人材は、能力が高くてもチーム全体の生産性を下げます。患者さんとのコミュニケーションも同様です。
• 施設の理念に合っているか：理念とのミスマッチは、本人にとっても施設にとっても、時間が経つほど高くつきます。

この「投資判断の感覚」が分かると、転職活動の見え方が変わるはずです。あなたが面接で問われているのは「何ができるか」だけではなく、「この投資は回収できるか」です。そしてこの感覚は、エージェント経由が有利になるか不利になるかの分かれ目にも直結します。

エージェント経由が不利になりうる具体的なケース

採用側の実体験から、正直に書きます。

• 小規模クリニック・新規オープン施設の「1枠」採用：採用予算が小さく、手数料分で採用そのものを見送る判断すらありえます。
• 同条件の候補者が2人並んだとき：能力が拮抗していれば、手数料のかからない直接応募の候補者に傾く施設は実在します。
• 「とりあえず紹介」が透けて見えるとき：志望動機が薄い候補者を機械的に紹介してくるエージェントは、施設側からの信頼も低く、書類の通過率に影響します。

逆に、エージェント経由のほうが有利になるケース

• 条件交渉が必要なとき：年収・勤務条件の交渉を本人が直接やると角が立ちますが、エージェントが間に入ると施設側も「交渉のテーブル」として処理できます。実際、エージェント経由の採用では提示年収が上がることは珍しくありません。
• 求人票に書けない情報が欲しいとき：離職率、退職した前任者の理由、リハ科と医師の力関係——施設側はこれを求人票に書きません（書けません）。取材力のあるエージェントだけがここにアクセスできます。
• 在職中で時間がないとき：日程調整・書類添削の代行は、現職を続けながらの転職では実務上大きい。

結論：エージェントは「使うか使わないか」ではなく「どの場面で使うか」。 だからこの記事では、エージェント型とスカウト・直接応募型の両方を紹介します。

比較基準：リハ職がエージェントを選ぶ4つの軸

世間の比較記事は求人数を最重視しますが、採用側を経験した私の重み付けは違います。

1. 職場の内部情報をどれだけ持っているか（最重要）：転職失敗の最大原因は「求人票と実態のギャップ」。これは採用側が一番よく知っています。求人票は施設の「広告」であり、盛られるのが前提だからです。
2. 求人数（選択肢の広さ）：内部情報の次に来る軸。母数がなければ比較もできません。
3. 連絡手段の柔軟性：在職中の転職活動で「日中の電話攻勢」は致命的。メール・LINE対応の可否は実用上の生命線です。
4. 働き方の選択肢：正社員一択ではなく、派遣・非常勤・スポットを含めてキャリアを設計できるか。

この4軸で各社を見ていきます。

各社レビュー①：レバウェルリハビリ【内部情報の質で選ぶならここ】

基本情報

採用側から見た、このサービスの価値

レバウェルリハビリの最大の特徴は職場への直接取材を行っていることです。

これがなぜ重要か。先ほど書いた通り、求人票は施設の「広告」です。私自身、求人票を作る側として「嘘は書かないが、わざわざ書かないことはある」のが実態だと知っています。残業の実態、有給の取りやすさ、リハ科内の雰囲気——ここを取材ベースで補完できるのは、転職失敗のリスクを下げる上で具体的な価値があります。

正直なデメリット

• 求人数は最大手に比べると見劣りするという利用者の声があります。内部情報の「質」に強く、「量」はワーカーに譲る、と理解しておくのが正確です。
• 担当者によって対応の質に差があるという口コミも見られます（これはどの会社でも起こる「担当ガチャ」で、複数登録で比較すべき理由でもあります）。

こんな人に向いている

• 「入ってみたら聞いていた話と違った」を絶対に避けたい人
• 在職中で、LINEベースで効率よく進めたい人
• 1〜3年目で、職場選びの判断軸がまだ固まっていない人

各社レビュー②：PTOTSTワーカー【求人の「量」で選ぶならここ】

基本情報

採用側から見た、このサービスの価値

PTOTSTワーカーの価値は明快で、選択肢の母数です。リハ職特化サービスとしては最大級の求人数を持ち、地方を含む全国に対応しています。

採用側の視点を加えると、求人数が多いということは「多くの施設がここに求人を出している」ということです。施設側から見ても、リハ職を採りたいときに名前が挙がる定番サービスの一つで、それだけ求人の鮮度と回転が速い。比較の起点として最初に登録する1社に向いています。

もう一つ実用面で大きいのが、初回のヒアリングを電話なしのメールで済ませられることです。在職中の転職活動で「日中に知らない番号から着信が続く」状況は、職場にいる身として致命的です。連絡手段を最初に指定できるのは、現職を続けながら動く人にとって想像以上に効きます。

正直なデメリット

• 求人の多くが非公開求人で、登録しないと全体像が見えません。「登録前にじっくり眺めて検討したい」人には不向きです。
• 求人数が多いぶん、希望条件と合わない紹介が混ざることがあるという利用者の声があります。対処は簡単で、最初のヒアリングで「条件外の紹介は不要」と明確に線を引くこと。担当者は伝えた条件でしか動けません。遠慮は双方の時間の無駄です——これは紹介を受ける施設側としても同意見です。

こんな人に向いている

• 初めての転職で、まず選択肢の全体像を把握したい人
• 地方在住、または地方への転職を考えている人
• 電話のやり取りを最小限にしたい人

各社レビュー③：メディカル・コンシェルジュネット【「正社員以外」の働き方を選びたいならここ】

基本情報

採用側から見た、このサービスの価値

このサービスの固有の価値は、働き方の選択肢です。正社員求人だけでなく、派遣・非常勤・単発スポットまで扱っており、リハ職対応のサービスとしては希少な立ち位置にいます。

「転職エージェント比較」でこの軸に触れる記事は少ないのですが、採用側・経営側から見ると、リハ職の働き方は確実に多様化しています。施設側も繁忙期や欠員の穴埋めで非常勤・派遣の活用を増やしており、需要は実在します。

読者側のユースケースを挙げると——

• 転職の「つなぎ」：退職から次の入職まで期間が空くとき、単発・派遣で収入を切らさない
• 入職前の「試用」を自分側から行う：気になる領域（訪問、通所、自費など)を非常勤で経験してから正社員転職の判断材料にする
• 育児・介護との両立：フルタイム正社員以外の選択肢でキャリアを継続する
• 副業・ダブルワーク：本業の就業規則の範囲で、休日に単発で働く

特に2番目は、採用側として強調しておきたい使い方です。先に書いた通り「求人票と実態のギャップ」が転職失敗の最大要因なら、中で働いてから判断するのは最強のギャップ対策だからです。

正直なデメリット

• 正社員のじっくり転職が主目的なら、レバウェルやワーカーが主軸で、こちらは補完的な位置づけになります。
• 派遣・単発は時給・日給ベースの働き方であり、長期のキャリア形成（昇給・役職）には向きません。あくまで「選択肢を広げる道具」として使うべきです。

こんな人に向いている

• 派遣・非常勤・スポットを含めて働き方を設計したい人
• 次の職場を「中から見て」決めたい人
• ブランク明け・育児中などでフルタイム以外から再開したい人

採用側の本音：エージェント経由と直接応募・スカウト、どちらが採用されやすいか

ここまではエージェント型3社の話でした。この章では、あえて逆側の選択肢——エージェントを介さない応募——を採用側の視点で扱います。

施設側から見た「応募経路」の違い

本記事の前半で書いた通り、エージェント経由の採用には想定年収の20〜30%の紹介手数料がかかります。だから施設側の本音として、同等の候補者なら手数料のかからない直接応募を歓迎する場面は実在します。特に、採用予算の小さい小規模クリニックや、複数名採用で手数料が積み上がる施設ではその傾向が強くなります。

さらに、直接応募やスカウト経由の候補者には「うちを名指しで選んでくれた」という心理的なプラスもあります。エージェントに勧められて来た人より、志望動機の信憑性が一段高く見える——これは面接する側の率直な感覚です。

では全部直接応募にすべきか？——違います

直接応募には明確な弱点があります。条件交渉を自分でやることになる（前章で書いた通り、これは悪手になりやすい）、内部情報が手に入らない、日程調整・書類のやり取りをすべて自分で抱える。つまりエージェントの提供価値を全部自分で代替することになります。

だから現実解は二者択一ではなく、併用です。

• 情報収集・相場観・条件交渉 → エージェント（レバウェル／ワーカー）
• 「ここで働きたい」が明確な施設への応募 → 直接応募・スカウト型

レビュー④：ジョブソエル【採用側と直接つながるスカウト型】

ジョブソエルは、病院・施設の採用ページを集約したプラットフォームです。エージェントを介さず、施設と求職者が直接つながる仕組みです。

2025年開始の新興サービスのため、利用者の口コミ蓄積はまだ少ないです。ただ、私はこの「仕組みそのもの」を経営側として合理的だと評価しています。

施設側は紹介手数料を抑えて採用でき、求職者側は「手数料のかからない、歓迎されやすい候補者」として入口に立てます。

使い方はシンプルで、プロフィールを登録して受信箱にしておくこと。エージェント2社で能動的に動きつつ、スカウトという受動チャネルを並行して開けておく。登録コストに対して、機会の取りこぼしを防ぐ効果が大きい使い方です。

正直なデメリット

• 新しいサービスのため、リハ職求人の掲載数は発展途上です。これ1本に絞るのではなく、あくまで併用の一角として。
• エージェントと違い、書類添削・条件交渉・内部情報の提供はありません。自走できる人向けのチャネルです。

目的別の選び方

1〜3年目・初めての転職

ワーカー（選択肢の把握）＋レバウェル（職場の内部情報）の2社登録が基本形です。1社目の転職は「比較対象を持たないまま決める」のが最大のリスク。求人の全体像と、求人票に出ない情報、両方を揃えてください。面接では本記事のコツ①（学びたい→貢献に接続）を必ず。

年収を上げたい

エージェント経由で交渉を代行させるのが定石です（コツ③参照）。加えて、年収だけで選ぶなら訪問リハ・自費領域に求人の相場が高い傾向があります。内部情報に強いレバウェルで「数字の裏側」（インセンティブの実態、件数ノルマ）まで確認すること。

訪問リハ・自費領域へ

成長市場ですが、施設ごとの当たり外れが最も大きい領域でもあります。移動手段、1日の件数、直行直帰の可否、緊急時の体制——求人票に書かれない運用実態が生活の質を決めます。取材ベースの情報を持つエージェントの価値が最も出る領域です。

派遣・非常勤・働き方を変えたい

メディカル・コンシェルジュネットが主軸。「中から見てから決める」使い方（レビュー③参照）は、正社員転職を考えている人にも有効な偵察手段です。

管理職・マネジメントへ

求人数自体が少なく、表に出ない案件も多い領域です。エージェントに「役職付き・立ち上げ案件があれば」と登録時に明確に伝えておくこと。あわせてスカウト型（ジョブソエル）のプロフィールにマネジメント経験を具体的に書いておくと、施設側から声がかかる可能性があります。採用側として言えば、リハ部門の管理職候補は施設が最も「探しても見つからない」人材です。

正直に言うと、エージェントを使わないほうがいい人

最後に、この記事の収益的には書かないほうがいい話を書きます。次に当てはまる人は、エージェント登録を急ぐ必要はありません。

• 行きたい施設がすでに決まっている人：その施設の採用ページから直接応募してください。前述の通り、直接応募はむしろ歓迎されることがあります。知人がいるならリファラル（紹介）が最強です。
• 地元の小規模施設・市町村立の施設を狙う人：エージェントに求人を出していない施設は普通にあります。ハローワーク・施設の公式サイト・自治体の採用情報が主戦場です。
• 転職するか自体を迷っている段階の人：エージェントは「転職させる」ことで収益が出るビジネスです。迷い段階で登録すると、背中を押される力学が働きます。まずは現職の異動・配置転換・待遇交渉の余地を確認してからでも遅くありません。

それでも情報だけは欲しい、という場合は、スカウト型（ジョブソエル）にプロフィールを置いて市場からの評価を眺める、という温度感の使い方があります。

採用側が教える：エージェント経由で内定を取りやすくする3つのコツ

ここまで読んだあなたは、もう雇う側の判断基準——「この採用という投資は回収できるか」——を知っています。最後に、それを面接と転職活動でどう使うかです。

コツ①：「学びたいです」で止めない。「貢献」に接続して語る

面接で本当によくある回答があります。

「ここで〇〇を学びたいです」

採用側の本音を言います。職場は学校ではありません。 私たちが知りたいのは、あなたを採用すると施設にどんなメリットがあるか、です。

誤解しないでほしいのですが、業務に必要なことは当然教えます。学ぶ意欲も大切です。問題なのは「教えてもらう」が軸になっているスタンスです。採用は投資だと書きました。「教えてもらいに来ました」という候補者は、投資の回収イメージが描けないので、本音では敬遠したくなります。

逆に、こう言える候補者は強い。

• 「私を採用していただくと、こういうメリットがあります」
• 「貴院の〇〇の分野で、この経験を活かして貢献したいです」
• 「ここで、こういうことをやりたいと考えています」

能動的に動けるスタッフは、多少給料を高く設定してでも欲しい人材です。これは綺麗事ではなく、採用する側の率直な本音です。

実践的な変換の型を示します。「学びたい」を捨てる必要はありません。貢献に接続するのです。

学ぶ対象 → それを使って施設に何を返すか、まで言い切る。これだけで「投資回収が見える候補者」に変わります。

コツ②：担当アドバイザーに「推薦文」を書かせる

エージェント経由の応募では、担当者があなたの推薦文を添えて施設に送ります。実は採用側はこの推薦文の熱量を見ています。テンプレ然とした推薦文は「とりあえず紹介」と読まれ、書類の印象を下げることすらあります。

だから面談では、担当者に「推薦文に書ける材料」を渡してください。具体的なエピソード、数字で語れる実績、志望理由の言語化。担当者はあなたの代理人であると同時に、施設への「最初のプレゼンター」です。

コツ③：年収交渉は自分でやらない。エージェントに任せる

コツ①で「能動的な人材は多少給料が高くても欲しい」と書きました。つまり、面接で貢献を語れたあなたには交渉の余地が生まれています。

ただし、その交渉を本人が直接やるのは悪手です。入職前から「お金の話をする人」という印象を持たれるリスクがあるからです。エージェントが間に入れば、施設側も事務的な「条件のすり合わせ」として処理できます。手数料を払ってでもエージェントを使う側の論理から言えば、ここはエージェントに最も働いてもらうべき場面です。

登録から入職までの流れ（5ステップ）

1. 無料登録（3〜5分）：名前・職種・連絡先・希望条件を入力。この時点でお金は一切かかりません（費用は採用する施設側が負担する仕組みのため、最後まで無料です）。
2. 初回ヒアリング：希望条件のすり合わせ。ここで連絡手段を指定してください。「連絡はメール（またはLINE）でお願いします。電話は◯曜の◯時以降のみ」と最初に言えば、各社とも対応します。電話攻勢への不安は、この一言でほぼ解決します。
3. 求人紹介・情報収集：紹介された求人について、求人票に書かれていないことを質問してください。離職率、直近の退職者の理由、残業の実態、リハ科と他職種の関係——答えられる深さが、そのエージェントの取材力です。
4. 応募・面接：書類添削と日程調整は担当者に任せ、あなたは面接準備（コツ①の「貢献に接続する」志望動機づくり）に集中。
5. 内定・条件交渉・入職：年収・条件の交渉はエージェント経由で（コツ③）。現職の退職交渉の相談にも乗ってもらえます。

合わないと感じたら、途中で断って構いません。担当者の変更依頼も普通のことです。施設側から見ても、エージェントの担当変更で候補者の印象が悪くなることはありません。

よくある質問（FAQ）

まとめ：迷ったらこの2社から

最後にもう一度、4社の評価をまとめます。

迷ったら、レバウェルリハビリ＋PTOTSTワーカーの2社登録から始めてください。情報の「質」と「量」が揃い、担当者の比較もできます。所要時間は2社あわせて10分です。

転職は、施設側にとって1,000万円規模の投資判断です。

そしてあなたにとっては、これからの数年間の働き方と収入を決める、もっと大きな投資判断です。

投資判断に必要なのは情報です。求人票という「広告」だけで決めず、内部情報・市場相場・あなた自身の市場価値——判断材料を揃えてから決めてください。

採用する側にいた人間として、最後に一つだけ。良い転職は、施設と本人の両方が「この採用は正解だった」と思える転職です。 そのための情報収集を、今日から始めてください。

※各サービスの公式サイトへのリンクは現在準備中です。それまでは、各サービス名で検索していただくと公式サイトにアクセスできます。